जनशक्ति की कमी एक पुरानी समस्या: उद्योग प्रमुख


देश के आर्थिक प्रदर्शन मानकों को देखते हुए ऐसा लगता है कि हम एक कमी वाली अर्थव्यवस्था में जी रहे हैं। और इसका प्रभाव पूरे उद्योग में व्यापक रूप से महसूस किया गया है जो कुशल लोगों पर निर्भर है।

ऑटोमोटिव उद्योग भी कोई अपवाद नहीं है और अर्धचालक, कच्चे माल जैसे अन्य घटकों की विभिन्न कमी का खामियाजा भुगत रहा है। यह दोहरी मार वाली स्थिति है क्योंकि एक तरफ कच्चे माल की आपूर्ति कम है और दूसरी तरफ जनशक्ति की कमी है। अधिकांश ऑटोमोटिव खिलाड़ियों के लिए ये दोनों लगातार एक बड़ी चिंता का विषय बनते जा रहे हैं।

हाल ही में एक पैनल चर्चा के दौरान ऑटोकार संवाद कमी अर्थव्यवस्था से कैसे निपटा जाए, इस पर पैनलिस्टों ने बताया कि उनके संगठनों में मानव संसाधन आपूर्ति श्रृंखला का एक महत्वपूर्ण हिस्सा बन गए हैं। और यह केवल मोटर वाहन उद्योग तक ही सीमित नहीं है, बल्कि सामान्य रूप से सभी उद्योग हैं।

जबकि महामारी ने देखा कि बहुत सारी जनशक्ति की छंटनी हुई, कुछ संगठनों ने कर्मचारियों को बनाए रखने का प्रबंधन किया। जैसा कि अर्थव्यवस्था वापस सामान्य हो गई है, कई कंपनियों ने अब प्रतिभाओं को काम पर रखना शुरू कर दिया है। हालांकि, कई कंपनियों ने अलग-अलग तरीकों को लागू करके अपने मानव संसाधन को बनाए रखने के प्रयास किए हैं।

स्कोडा बिक्री के मामले में अब तक का अपना सर्वश्रेष्ठ वर्ष बनाने में सफल रही है। पूर्व सीईओ, ज़ैक हॉलिस ने उल्लेख किया कि चेक कार निर्माता “लोगों को पकड़ने में कामयाब रहे” लेकिन यह उनके लिए मुश्किल हो गया जब जनशक्ति ने “बहुत खर्च किया” [of money] लोगों को प्रशिक्षित करने पर ”।

हॉलिस ने यह भी उल्लेख किया कि जहां कुछ स्कोडा डीलरशिप में कर्मचारियों की संख्या अधिक थी, वहीं कुछ ने नहीं किया। और उनसे बहुत कुछ सीखने को मिलता है। उन्होंने कहा, “अगर हम कॉलेज, अप्रेंटिसशिप के माध्यम से जमीनी स्तर पर लोगों को विकसित करते हैं और लोगों को अपने व्यवसाय में लाते हैं, तो हम उन्हें बेहतर तरीके से प्रशिक्षित कर सकते हैं।”

ऑडी इंडिया के प्रमुख बलबीर सिंह ढिल्लों ने कहा कि अधिकांश भारतीय मोटर वाहन उद्योग परिवार के स्वामित्व वाले व्यवसाय थे, जो “बड़े नहीं थे और न ही उन्हें पेशेवर रूप से संचालित किया गया था”। उन्होंने आगे कहा: “द [employee] जनसंख्या जो हमारे पास है [now] बहुत छोटा है। यदि आप देखते हैं कि जनसंख्या जितनी कम है, परिवर्तन उतना ही तेज़ है, और उन्हें बनाए रखना और उन्हें भावनात्मक रूप से आवेशित और ब्रांड के प्रति वफादार रखना बहुत मुश्किल हो जाता है।”

ढिल्लों ने उल्लेख किया कि बॉटम-अप अप्रोच होना अनिवार्य है, जहां कर्मचारियों की बात सुनना और उनकी जरूरतों और चाहतों को समझना महत्वपूर्ण हो जाता है। “ऐसा नहीं है कि वे सिर्फ वेतन के लिए काम करते हैं, हमें उनकी भविष्य की आकांक्षाओं के बारे में बात करने की ज़रूरत है, वे संगठन के भीतर कैसे बढ़ सकते हैं और हमें उदाहरण स्थापित करने की आवश्यकता है,” उन्होंने कहा।

दो प्रकार की जनशक्ति के बारे में बोलते हुए – तकनीकी और गैर-तकनीकी – स्टेलंटिस इंडिया के ब्रांड निदेशक निपुण महाजन ने कहा कि “स्थिरता की एक उचित मात्रा है क्योंकि उन्हें अपने ज्ञान को बढ़ाते रहना है और यदि वे ऐसा नहीं कर रहे हैं, वे विफल हो रहे हैं।” इसे आगे बढ़ाने के लिए, स्टेलंटिस इंडिया के तहत ब्रांड डीलरशिप और सर्विस सेंटरों को बढ़ाकर अपने कर्मचारियों के लिए स्थिरता बढ़ा रहे हैं।

दूसरी ओर, गैर-तकनीकी जनशक्ति की कर्मचारी टर्नओवर दर अधिक होती है क्योंकि “नए ब्रांड उन्हें आकर्षित करते हैं और नए ब्रांडों को आजमाने की प्रवृत्ति रखते हैं”, महाजन कहते हैं। हालांकि, “यह टियर 1 शहरों जैसे बड़े बाजारों में एक घटना है, जबकि टियर 2 और टियर 3 कर्मचारी अधिक स्थिरता चाहते हैं”, उन्होंने आगे कहा।

एक समावेशी दृष्टिकोण में विश्वास करते हुए, महाजन ने आगे उल्लेख किया है कि “एक चीज जिसने मदद की है वह भविष्य के अपने दृष्टिकोण का उपयोग करना है क्योंकि हमारी जिम्मेदारी न केवल डीलर भागीदारों को एक दृष्टि के रूप में बल्कि कर्मचारियों को भी दिखाना है”।

सभी पैनलिस्ट इस बात से सहमत थे कि विस्तार पर अधिक ध्यान देकर और नीचे से ऊपर की ओर दृष्टिकोण करके, वे अपनी जनशक्ति को बनाए रखने से संबंधित समस्या क्षेत्रों को दूर कर सकते हैं – चाहे वह प्रोडक्शन टीम हो, सेल्स टीम हो, मार्केटिंग टीम हो या बिक्री के बाद की टीम भी हो। – विपरीत परिस्थितियों में भी। मानव संसाधनों को बनाए रखना और उनका प्रबंधन करना अन्य भौतिक संसाधनों की तरह ही महत्वपूर्ण हो गया है।









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